El Blog de Maria Elena

Lisboa: Luz y color

2011-11-25T07:00:00.000-08:00

Fotos por ESanz
Noviembre 2011

Collage de Lima

2011-11-07T07:32:00.000-08:00

Fotos por Elena Sanz
Lima & Ruinas Caral 2011

2011-06-08T11:42:00.000-07:00

La Caja de Pandora

... Hey what else can we do now
Except roll down the window
And let the wind blow back your hair
Well the night´s busting open
These two lanes will take us anywhere
We got one last chance to make it real...

Thunder Road by Bruce

El Rodeo

2011-04-24T11:56:00.000-07:00

Fotos por Elena en Futrono, Febrero 2011

Expedición Volcán Maipo

2011-04-22T12:37:00.000-07:00

Fotos expedición Volcan Maipo (Chile) Enero 2011

Contrastes de Shanghai

2011-04-22T12:08:00.000-07:00

Fotos por Elena en Viaje a Shanghai 2010

Paisajes de Puerto Varas(Chile)

2011-04-16T14:19:00.000-07:00

Fotos por Elena en Puerto Varas, Marzo 2011

Cuanta Verdad!

2011-03-31T14:17:00.000-07:00

Buceando en la Blogosfera me encuentro con un post de odilas y esta imagen que me trae gratos recuerdos de proyectos pasados con María y August.

Empoderamiento, Net leadership, gestión del cambio, retención del talento, la gestión del conocimiento... podemos diseñar mil planes, estrategias, darle las vueltas que queramos pero hasta que nos nos empecemos a creer de verdad que necesitamos pensar con otros modelos mentales y trabajar en nuevas fórmulas organizativas seguiremos como dice odilas... identificando talento para luego despedirlo...

Os dejo referenciado un post de Odilas que no tiene desperdicio y solo me queda decir:

¡Cuanta Verdad!

Las fuerzas del cambio

2011-03-20T12:56:00.000-07:00

Estoy perezosamente ojeando prensa de la semana pasada dejando pasar el domingo aunque sin dejar de pensar en los objetivos de la pròxima semana y me encuentro con el premio Pulitzer T Friedman haciendo un listado de las "fuerzas no tan obvias" que alimentan las revueltas en el mundo àrabe.

Recuerdo hace poco màs de un año, en un programa de liderazgo en el que tuve la oportunidad de trabajar con los ejecutivos de una compañìa en Oran (Argelia) como me asombraba ver gente muy preparada y con inquietudes idènticas a las de cualquier directivo y sin embargo tan conformistas con la situaciòn polìtica y diferencias existentes en su paìs.

Por què no se largan de aqui? pensaba...En ningùn momento podrìa haber imaginado que se detonarìan tales revueltas populares a lo largo del mundo musulmán muy a pesar de que el contexto tenìa todos los ingredientes: tiranìa, encarecimiento de los alimentos, desempleo juvenil y como no las redes sociales.

Mucho se ha hablado de la influencia de las redes sociales en estas revueltas, sin duda la tecnologìa hace que la inteligencia colectiva se organice y canalice toda su energìa a conseguir el fìn deseado.

No es sobre la influencia de las redes sociales sobre lo que quiero hablar sino sobre las fuerzas "no tan obvias" que segùn Friedman han alimentado esta revuelta.

1. El Factor Obama. Los N Americanos al elegir , como presidente, a un afroamericano cuyo segundo nombre es Hussein han puesto ante el mundo un claro referente para la juventud àrabe. Joven, de pièl oscura, de nombre Hussein, de abuelo Musulmán igual que tantos jòvenes musulmanes sin embargo èl es el presidente de los EEUU y yo soy un joven desempleado sin voz ni voto en mi futuro.

2.Google Earth. Ha dejado en evidencia las diferencias en el reparto del espacio que se produce por ejemplo en el caso de Bahrein donde 17 personas pueden vivir en una casa muy muy pequeña mientras hay no solo enormes extensiones de tierra vacìa sino que los grandes khalifas poseen grandes y suntuosos palacios.

3.Israel. Empezó a mostrar en sus noticias còmo se estaba llevando ante la justicia a sus màs altos lìderes por corrupciòn. Què deben pensar todos aquellos que viven en paìses vecinos donde muchos de los lìderes son corruptos... como mìnimo toman nota, apunta Friedman.

4. Las olimpiadas de Beijing.China es otro ejemplo a seguir, por què China ha conseguido construir la segunda economìa màs grande del mundo siendo una gran civilizaciòn sometida al imperialisto,igual que lo ha sido Egipto, y tremendamente pobre en los años 50 e incluso siendo mas pobre que Egipto. Y Egipto todavìa vive con ayuda externa?.Què pensarìas si fueras un jòven Egipcio y estuvieras viendo la increible ceremonia de apertura de los juegos del 2008? Segùn Friedman, las Olimpiadas de China fueron un llamado de atenciòn para los jovenes musulmanes.

5. Fayyad. El primer ministro palestino con su Fayyadismo, reduciendo libertades y promoviendo el conflicto àrabe -israeli y el desempleo cuando los Chinos como mìnimo al abandonar su libertad obtuvieron crecimiento econòmico como retorno.

Cito textual a Friedman en su conclusión "sumen todo esto, ¿Què dice? dice que puedes tener una convergencia muy poderosa de fuerzas movilizando a un amplio movimiento de cambio. Dice que estas al principio de algo enorme... "

y yo me pregunto Hay alguien liderando todos esos cambios y movilizando tanta energìa en la direcciòn adecuada?

De oca a oca...

2011-03-08T09:51:00.001-08:00

De oca a oca... y tiro porque me toca, parece que últimamente solo aparezco para hablar del recurrente tema de la mujer. Quizá soy parte interesada o quizá es que cada día que pasa y cuanto más me meto en el tema mas cuenta me doy de lo lejos que estamos de conseguir un mundo de iguales.

Muy a pesar de ser tachada de "fome" (aburrida en chileno), hoy el post es obligado.

Acabo de llegar de un evento organizado por Comunidad Mujer que me ha parecido excepcional, nada más lejano de la reivindicación de derechos, la conmemoración del día internacional de la mujer ha consistido en la presentación del libro Terremoto después del terremoto.Trauma y Resiliencia. Una muestra más de como hombres y mujeres tenemos la capacidad de reconstruirnos por dentro, cómo podemos aprender y volver a empezar.

Mis más sinceras felicitaciones a Comunidad Mujer y extraordinario equipo que lo integra. Además no quiero perder la oportunidad de dedicar este post a 3 mujeres con las que me he reencontrado después de más de...20 años? Y que me han demostrado que la madurez hace aflorar la esencia de lo que realmente somos. Almudena, Teresa y Ana felicidades por lograr hacer realidad vuestros sueños y sobretodo por volver a formar parte de mi historia.

Cuando las mujeres avanzan...

2010-09-30T14:59:00.000-07:00

Cuando las mujeres avanzan, Chile avanza , slogan que encabeza la carátula de un CD editado por el SERNAM (Servicio Nacional de la Mujer) del Govierno de Chile que impulsa la iniciativa iguala.cl y que segun nos contaba Ariel esta mañana ha tomado como modelo el plan optima español.

Ivan nos ha venido a contar el enfoque, "revisited" por el gobierno actual del programa, iniciativa que nos ha entusiasmado y a la que esperamos enrolarnos en breve.

Un pequeño avance en el largo camino que queda por recorrer

Equidad en el Cono Sur

2010-09-28T12:29:00.000-07:00

Durante las últimas semanas se ha abierto un debate interesante en estas latitudes entorno al estancamiento de Chile.

El Informe de Competitividad del World Economic Forum (WEF) muestra una deteriorada calidad de la educación y tambièn rigidez del mercado laboral entro otras muchas causas y tambièn insta a gobiernos y empresas a promover la equidad de gènero.

Aparecen en escena datos sobre la baja participación femenina en la fuerza laboral, que ubican a Chile en el puesto 110 de las 139 economìas evaluadas.

Otro informe de competitividad del IMD muestra a Chile en un puesto 48 respecto a la participación femenina en fuerza laboral y en puesto 51 respecto a brecha salarial de gènero.

Conclusiòn entorno de retos y oportunidades de mejora, en el que siento el privilegio de influir desde mi nuevo rol profesional.

He vivido en España los resultados de la imposición de cuotas por parte del gobierno, cuya valoración podría ser comentada en otro post, y comparto absolutamente la opinión de que no se trata de aplicar las cuotas porque sea políticamente correcto o incluso un requerimiento legal. Esta claro que si bien lo legal ayuda, debemos hacerlo desde el convencimiento de que se trata de una medida de competitivad.

Toda medida de equidad nos da acceso a un màs amplio mercado de talento , que nos proporciona diversidad con todo un mosaico de habilidades directivas que la nueva economía de la creatividad y la colaboración precisa.

Pero lo que es màs importante desde mi punto de vista, es que también nos fuerza a poner en marcha medidas de flexibilidad que son finalmente beneficiosas para hombres y mujeres.

Me encanta, a riesgo de aburrir por repetirme, el concepto de Womenomics de Alfons Cornella, especialmente cuando habla de que lo que resulta amigable “women –friendly” , es en realidad people friendly.

Discriminación positiva un imperativo para las empresas a riesgo de conseguir:

1. Una mejor calidad de vida profesional – personal para todos (hombres y mujeres )

2. y que llegue pronto el dìa en que la equidad de genero deje de ser noticia.

Creo que ambos riesgos merecen la pena

2010-03-06T11:40:00.002-08:00

La Caja de Pandora
Puente de Niebla

El azar es un puente
abajo el agua espera la caída
y nuestro paso firme pone en duda
su aleve resistencia
Si la pisada es débil
el puente ya no tiembla, pero nadie
quiere pisar despacio; es la manía
de violentar la voluntad serena
que media los extremos enemigos:
lo posible y lo cierto,
lo incierto y lo imposible.
Camino sobre el puente
y la cautela de mis pies desnudos
impide la caída,
pero eclipsa el fervor de la pisada.

Gilberto Prado Galán, Dolor de ser isla.

Generaciones y talento

2010-02-20T12:47:00.000-08:00

El ciclo de conferencias Generación de Talento organizado por IESE ha finalizado esta semana con la conferencia “Generaciones y Talento”.

Decidí regalarme un hueco en una agenda que durante las últimas semanas ha sido de vértigo, más que nada por desconectar un rato aunque también por curiosidad por ver que enfoque se daría al tema.

Sorpresa, cuando al presentar la agenda descubro que se va ha hablar sobretodo de la generación X. Vaya, me digo a mi misma, juraría que la agenda hablaba de Y en lugar de X. Miro el papel y así es. Bueno, sigo escuchando. Uff, con la cantidad de cosas que tengo que hacer. Si lo sé no vengo, dos horas perdidas. Baby Boomer? Generación X?, esa es la mía, no? Pero que ha pasado con la generación Y, y el famoso Tsunami de nativos digitales que se nos avecina?. No son estos últimos los que debemos aprender a gestionar, porque vienen a tope con el tema de las tecnologías y como no nos espabilemos nos meriendan en dos días? Yo venía buscando alguna fórmula innovadora para contarle mañana a mi jefe. Bueno, ya que estamos aquí…

Mireia de las Heras nos hace una radiografía de cada una de las generaciones, cuales son las realidades familiares de los diferentes grupos de edad, cuales son sus grupos de referencia, como entienden el éxito, qué les motiva, cómo debemos fidelizarlos, que errores evitar como jefes…

Al detenerse en la generación X el tema empieza a despertar mi interés. Mi cabeza hace Clic! y la jornada empieza a cobrar sentido.

Jaime Lladó, que abordó la segunda parte de la sesión “La gestión del talento en las generaciones Boomer e X” empieza diciendo una gran verdad: “la mayoría de libros de Management han sido escritos por baby boomer con el objetivo de explicar a otros baby boomers como tratar a la generación X”. Seguramente todas las barreras que encontramos en las organizaciones los fanáticos de la gestión del talento no son tan solo generacionales pero sin duda es un tema sobre el que reflexionar.

Finalmente de lo que estamos hablando es de diversidad, en una de sus muchas caras.Las diferencias generacionales, igual que las diferencias culturales o de género nos enriquecen si las abordamos de una manera constructiva y buscando todo aquello que el otro tiene y que me complementa. Los estereotipos ayudan a comprender las diferencias pero, ojo, no nos quedemos en ellos como justificación de todo aquello que no funciona en nuestras organizaciones. Este proyecto no arrancará jamás, mi jefe es un baby boomer… seguro? Y si intentas defender el proyecto pensando en sus motivos en lugar de en los tuyos?

Personas diferentes que buscan un lenguaje común enriquecen a nuestras organizaciones y qué mejor forma de entender a los demás que, ¿Reflexionando sobre los propios valores y motivaciones? ¿Conociendo por qué entendemos el mundo y las organizaciones de forma diferente? Interesándonos por los puntos de vista del otro y ayudándole a crecer comprendiendo que sus motivos son muy posiblemente diferentes a los míos.

Hoy son las organizaciones lideradas por baby boomers que viven para trabajar y que no comprenden la necesidad de conciliación de los X que trabajan para vivir. Pero mañana seremos los líderes X que no comprenderemos la motivación por la gratificación inmediata y la necesidad de vivir y trabajar después, de los jóvenes Y.

Para cerrar la reflexión tres spots que Jaime compartió con nosotros durante la sesión. baby boomers, X, Y aportamos valor a las organizaciones bien desde la experiencia y el sacrificio, bien desde la preparación o bien desde la rapidez de adaptación a los cambios de nuestro entorno. Tres generaciones que conviven en organizaciones cada vez más cambiantes por el impacto de la globalización y de la nueva sociedad red.

Un momento para recordar

2009-11-01T07:11:00.000-08:00

Entre calabazas de halloween, panellets y castañas, tiempo para recordar a aquellos a los que queremos y que ya no se encuentran entre nosotros. De alguna manera necesitan un espacio en nuestra ajetreada agenda para hacerse presentes, no me cabe la menor duda de que ellos nos acompañan cada día desde otra dimensión.

Directivos y la nueva sociedad red

2009-10-03T13:11:00.000-07:00

El pasado jueves organizamos con un grupo de compañeros de IESE un workshop para reflexionar sobre el papel del directivo en la nueva sociedad red, gracias al excelente trabajo preparado por Maria Jesus , Marc y las contribuciones de los participantes la sesión mereció del todo la pena.

De la mano de MJesus y Marc he ido descubriendo el mundo de las nuevas tic y nueva Internet, o fenomeno 2.0 y comprender tanto la utilidad de las herramientas como los cambios culturales que llevan implícitos.

Llevo ya algunos años explorando y experimentando cómo la nueva Internet puede llegar a ser una potente palanca de cambio en las organizaciones y desde entonces he intentado aplicar en mi trabajo valores y modelos de gestión más abiertos, transparentes y participativos que creo me han ayudado a afrontar con éxito la mayor parte de las situaciones que en mi profesión he tenido que ir resolviendo y que claramente siempre han estado muy relacionadas con la comunicación, movilización del talento y las personas.

Durante la sesión quisimos compartir todas esas experiencias y reflexionar juntos sobre el potencial que las nuevas tecnologías tienen para cambiar las formas tradicionales de gestionar las organizaciones y hacer negocios, de comunicarnos y de relacionarnos.

El debate se inció desde el principio, entre los defensores y los detractores de las redes sociales, elementos más populares y al mismo tiempo polémicos pero como balance final creo que conseguimos dar a conocer muchas iniciativas positivas que se estan moviendo en la red y generar una enorme curiosidad en los asistentes.

Para finalizar y como muestra, os invito a seguir nuestra causa, claro ejemplo en positivo de la potencia de la red

Los Hijos

2009-10-03T12:51:00.001-07:00

Tiempo de relax después de un ajetreado sábado, leo con tranquilidad la presentación que el otro día me envió Marisa que obliga a hacer balance y sobre la que sobran comentarios. Feliz fin de semana.

Los Hijos

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Hombres, Mujeres. Tan diferentes, tan iguales

2009-09-21T06:59:00.000-07:00

Este fin de semana dos artículos en la Vanguardia interesantes sobre el talento femenino. El Sábado Discriminación Rentable cuestiona hasta que punto las políticas de género en el ámbito laboral y empresarial están cumpliendo con los objetivos marcados. Parece ser que los datos muestran que las diferencias se perpetúan en lugar de atenuarse y es que parece ser que la discriminación aumenta los beneficios de las empresas.

Para muestra los datos que presenta Noemí Padrón en el informe “ Teoría económica de la discriminación de género” y que ha compartido durante el I congreso internacional de liderazgo femenino que durante este fin de semana se ha celebrado en Barcelona.

Al hilo de dicho congreso Carmen García Ribas habla del talento femenino como una competencia clave para salir de la actual crisis económica.

No me gusta oír hablar de modelos de liderazgo masculinos o femeninos, no me gustar escuchar que el modelo masculino ha fracasado y que la mujer será clave en la gestión de las empresas del futuro. Por favor evitemos los estereotipos al hablar de un problema tan delicado.

Las organizaciones del futuro precisan nuevas competencias y nuevos valores pero estos van más allá de las cuestiones de género, reflexionemos por tanto que es lo que nos mueve en nuestro proyecto profesional y busquemos y promovamos a aquellos directivos y directivas que comparten los valores adecuados.

No olvidemos que siempre ha habido y siempre habrá hombres y mujeres motivadas por el poder personal y el ego pero también existen aquellos y aquellas que se mueven y lideran grandes proyectos y organizaciones por el bien de las mismas.

La riqueza esta en la diversidad no lo olvidemos y hombres y mujeres aportamos valores indispensables en las organizaciones.

Las mujeres eso si debemos aprender a hacer un balance familia – profesión sin miedos, sin síndrome de maripili, ni culpabilidades pero cada mujer es un mundo y lleva detrás una realidad personal, económica y familiar muy particular que se debe respetar.

Cada mujer llegado el momento hace su balance y decide hacia que lado se debe inclinar la balanza, hay momentos y tiempos para todo y una carrera profesional, por mucho que cambiemos los modelos de liderazgo, exige esfuerzo y renuncias tanto a hombres como a mujeres

Aprendiendo a ser internacional (II)

2009-05-05T13:48:00.000-07:00

Preparando una reunión para esta sema, me encuentro, una vez más pensando en los modelos de organización de las empresas que buscan oportunidades de negocio en el mundo global. Aprovecho un hueco para compartir mis pensamientos.

El proceso de internalización es sin duda uno de los pilares de la estrategia de muchas organizaciones, este proceso hace imprescindible que activemos nuevos elementos para aprovechar las oportunidades que la globalidad pone delante de nosotros.

Operaciones en países diversos y comunidades de directivos globales nos ponen a prueba enfrentándonos a desafíos profesionales y personales que nos empujan a asumir responsabilidades mayores a las que probablemente hemos tenido en nuestro trabajo original, la interacción con personas locales, el ajuste a nuevas costumbres, formas y estilos de vida y trabajo.

Esta dimensión internacional nos plantea retos en el plano operativo y nos obliga a cambios importantes en la gestión de personas

Líderes con movilidad y capaces de aceptar los retos que una asignación internacional representa.

Ejecutivos capaces de gestionar el caos, la falta de medios, las diferencias culturales y todo ello en la distancia

Prácticas globales que contemplen la diversidad y se adapten a las realidades locales

Modelos de organización en red que nos permitan conectar el talento y el conocimiento allí dónde y cuando el proyecto lo requiera explotando todo nuestro know how y buenas prácticas.

Todo ello aderezado por la realidad económica actual y los cambios sociales de la nueva Internet ( el fenomeno llamado 2.0). Nuevas realidades que precisan nuevas organizaciones, nuevos modelos de liderazgo, de relación, de comunicación...

No pretendamos gestionar solamente en base a lo que nos ha dado éxito en el pasado, como líderes debemos reflexionar sobre esta realidad, mirar fuera, estar atentos a las tendencias de nuestro sector, del mundo global, las oportunidades que la tecnología pone en nuestras manos para seguir innovando, creciendo y abordando los retos que la dimensión internacional nos plantea.

Aprendiendo a ser internacional (I)

2009-03-15T14:43:00.000-07:00

ESADE ha creado y de forma muy acertada el Observatorio de la empresa multinacional española (OEME) con el objetivo de iniciar un proceso de aprendizaje organizativo y de colaboración entre empresas y administración pública en el viaje que muchas organizaciones han emprendido hacia la internacionalización.

El pasado 11 de marzo nos encontramos para compartir experiencias e inquietudes, diferentes empresas, todas grandes representantes del tejido empresarial nacional, en fases de internacionalización más y menos avanzadas pero todas con preocupaciones muy similares.

En más de 15 años de experiencia en multinacionales siempre me ha tocado la parte de la subsidiaria y he podido observar, como LBU (local Business unit) así nos denominaban, como la empresa matriz iniciaba ese viaje global, primero con prudencia y poco a poco extendiendo sus sistemas de control, políticas y cultura. Todo un aprendizaje desde la barrera que ahora me corresponde aplicar y que no está exento de retos por lo que encuentro en el OEME un excelente foro de contraste de experiencias y reflexiones.

Debido a lo extensa y rica que fue la reunión, resumiré su contenido en una serie de 3 posts con el objetivo de no alargarme y dejar cierto espacio a la reflexión y el intercambio de opiniones:

Xavier Mir, en su presentación nos daba 5 pautas fruto de su experiencia personal que a mi personalmente me han servido para plantear una largísima lista de cuestiones a tener en cuenta.

El perfil del ejecutivo. ¿Qué personas vamos a elegir para gestionar nuestros negocios internacionales? Son nuestros números uno los más adecuados? Disponen de todas las competencias técnicas y sociales que requiere un proyecto internacional? Xavier nos hablaba de la gestión de la imperfección muy acertadamente porque la puesta en marcha de una división o nuevo proyecto implica ser capaces de gestionar el caos, la falta de medios, las diferencias culturales y todo ello en la distancia de lo que nos es familiar personal y laboralmente hablando.

El modelo organizativo. El mundo quiere ser global pero es todavía local. ¿cual debe ser la dosis correcta del tan popular be glocal?

Expatriación – repatriación. Qué es lo que realmente nos preocupa en nuestros procesos de expatriación, ¿la eficiencia y el control del negocio? ¿Expatriamos a golpe de talonario? ¿Contemplamos aspectos de desarrollo profesional y el equilibrio familiar? ¿conseguimos realmente aprovechar el know how y el talento en la repatriación?

Management local/socios locales, piezas claves en determinados modelos de negocio y sobretodo en los países emergentes. ¿juntos? ¿durante cuanto tiempo?

La ética, ¿somos suficientemente exigentes y precavidos con nuestros pactos y códigos de conducta? ¿hasta que punto son cuestionables ciertas prácticas culturalmente aceptadas localmente?

Regresar

2009-03-14T23:48:00.000-07:00

Regresando de una etápa de enormes cambios en todas las facetas profesional, académico, familiar y espiritual vuelvo a sumergirme en la blogosfera para descubrir las iniciativas de 3 buenos colegas profesionales y amigos:

1. Marian con ciudad alterna un blog que nos abre las puertas a las posibilidades de las ciudades como herramienta de aprendizaje

2. Virgili con Alius Modus desde el que nos anima a todos los que trabajamos en organizaciones públicas o privadas a reflexionar y dar una vuelta a cual es nuestra contribución a la sociedad en temas tan importantes como la diversidad y la igualdad.

3. Odilas, desbordante de creatividad y energía, con igual es diferente y compartiendo ideas y reflexiones de grandes mujeres preocupadas por la igualdad de género

Muchas felicidades a los 3 y suerte para todos en vuestros - nuestros nuevos proyectos

La caja de Pandora

2009-01-18T06:52:00.000-08:00

Lo que cuenta es seguir creyendo en lo maravilloso

Así finaliza, Carlos Goñi, la introducción de su libro Cuéntame un mito. Un libro en el que me he sumergido este fin de semana y que me ha enganchado por sus mágicas historias y por recordarme narraciones olvidadas. Un excelente contrapunto al realismo al que nos obliga nuestro día a día.

Los mitos dice Carlos, son narraciones fabulosas de origen desconocido, no se sabe quienes las han inventado, por tanto no tienen autor y nadie tiene derecho sobre ellos: son patrimonio de la humanidad.

Los mitos transcriben visiones y experiencias arcáicas, en los mitos late lo maravilloso, porque en ellos descubrimos lo que no somos capaces de ver con las lentes que de ordinario llevamos puestas.

Carlos tiene toda la razón y nos acerca a historias que merece la pena compartir porque nos ayudan a reconocernos a nosotros mismos.

Feliz vuelta a la realidad, feliz semana

Liderazgo femenino: una cuestion de economía y de talento

2009-01-14T13:53:00.000-08:00

Las empresas, las universidades, las organizaciones en general, deberán cambiar cómo funcionan si quieren sacar el máximo provecho del talento de las mujeres; deben entender que hay otros modelos de carrera profesional posibles, alternativos al actual, que ha sido construido exclusivamente a partir de la visión masculina de la cuestión.

Así terminaba uno de los updates’08 de Alfons Cornella. He necesitado releer mis notas de la sesión porque me he encontrado reflexionando sobre las políticas de promoción y de igualdad en las organizaciones e instintivamente he vuelto a caer en las trampas del liderazgo femenino y de la gestión del compromiso.

¿Son realmente posibles las carreras directivas femeninas? ¿A qué precio?

A la hora de valorar el compromiso, no todos hablamos el mismo lenguaje. ¿Qué queremos decir, cuando hablamos de compromiso? ¿Hablamos de motivación y dedicación en términos de horas y presencia en un despacho? ¿hablamos de logro de objetivos y resultados? ¿Es posible lo segundo sin lo primero?

Siendo realistas creo que el compromiso es ambas cosas, ya que es muy difícil conseguir logros sin esfuerzo y el esfuerzo quiere decir dedicación y horas de trabajo efectivo, no como un muerto viviente en un despacho. Es ahí donde empiezan a tener sentido las medidas de flexibilidad, conciliación y capacidad de gestión del tiempo.

A pesar de encontrarnos en una situación de crisis, con enormes tasas de desempleo la escasez de talento es y seguirá siendo una realidad. Alguien comentaba, quizás también fue Alfons, que en el 2030 faltarán 2.0 millones de trabajadores. No perdamos la perspectiva! Merece la pena echar un vistazo al mercado femenino y atender los problemas de conciliación, aunque eso sí desde una óptica realista, desde la realidad de unas organizaciones con más y más presión por conseguir sus resultados.

Conciliar se hace sencillo cuando se olvidan los galones, las luchas de poder, la meritocracia, el apuntarse medallas por miedo a…Cuando una mujer directiva habla de conciliar, no se refiere a acortar la jornada de trabajo, cualquier profesional, es consciente que poner en marcha un proyecto exige, dedicación, horas y a veces grandes sacrificios personales.

El liderazgo femenino apuesta por la conciliación, por la orientación a resultados, por la correcta gestión del tiempo no creo que responda tanto a una falta de igualdad sino a una necesidad que no tiene género ya que es por igual de hombres y de mujeres y es la necesidad de encontrar un equilibrio entre las diferentes facetas de nuestra vida.

La conciliación no es al final una cuestión de igualdad, la flexibilidad no es una cuestión femenina. Cualquier medida que apoya el equilibrio entre la vida personal y profesional es una medida buena para las personas y como decía también Alfons es una cuestión de economía, una cuestión de talento.

Feliz Navidad

2008-12-27T13:45:00.001-08:00

Dejarse embriagar por el Espíritu de la Navidad que nos invade con su energía y nos obliga a alejar lo negativo, lo pasado, lo viejo, lo inutil... liberando nuestras almas y dejando espacio a lo nuevo.

Feliz y Santa Navidad.

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Fotos Colbert

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Leones, crisis y depredadores varios

2008-12-10T06:58:00.000-08:00

Crisis, palabra de moda que a todos aterroriza y que se constituye como tema central en conversaciones dentro y fuera de la blogosfera.

Sin ir más lejos hoy, Josep me envía una historia de leones que me hace reflexionar sobre el tema crisis igual a oportunidad y me anima a retomar la escritura, tan abandonada en las últimas semanas.

Ya he hablado en alguna ocasión sobre la importancia de la actitud sin embargo hoy pienso sobre el peso que el factor poder tiene en la ecuación del éxito. El poder en cuanto a facultad o potencia para hacer algo, me parece un aspecto interesante y a tener en cuenta en el entorno actual en el que gran parte de los problemas están en la dificultad de acceso a todos aquellos créditos fáciles y que nos están impidiendo poder consumir.

En esta situación las organizaciones y personas que cuentan con unas finanzas saneadas lo van a tener más fácil, van a poder aprovechar el momento y podrán, como no, escapar del león en la selva. Dejando a un lado la cuestión ética de si lo consigue a costa o no de que el león se coma a sus compañeros. Lo primero la actitud de ser previsor pero lo segundo y más crítico poder tener las zapatillas listas en el momento adecuado.

Personalmente me quedo con la reflexión y al aprendizaje que la crisis nos está ofreciendo sobre muchos de los aspectos del sistema actual que no se sostienen y precisan cambios.

Alfons nos lo explicaba muy bien el otro día en el update de infonomía cuando hablaba de crecimiento y supervivencia en la crisis y nos daba ejemplos de los modelos de negocio que están teniendo éxito por dar respuesta a las necesidades de una clase media empobrecida.

La crisis empuja hacia nuevos valores como el low cost, el intercambio, el trabajo en red, el ahorro y cierta austeridad. Valores a los que deberemos dar respuesta con nuevos modelos de negocio, en los que serán claves nuevos modelos de relación y liderazgo.

La caja de Pandora

2008-11-19T04:47:00.000-08:00

El conocimiento habla, la sabiduría escucha.
Jimi Hendrix

Al hilo del debate generado sobre la corporatividad o no de los blogs. Lo importante es escuchar, en eso estamos todos de acuerdo.

Feliz semana

Blogs, corporativizar o no corporativizar, esa es la cuestion

2008-11-17T06:46:00.000-08:00

La semana pasada me invitaron a participar en una jornada de trabajo sobre blogs corporativos. El evento fue organizado por el Parc Tecnologic del Valles y el Centro de Innovación de Microsoft.

El tema a debate: Blogs corporativos, una nueva herramienta de comunicación empresarial.

Durante la jornada se planteó como de los más de 100 millones de blogs y webblogs existentes, sólo un 10% son corporativos. Una muestra más, sobre cómo las organizaciones van por detrás de las personas en el uso de las herramientas 2.0.

Pongo a vuestra disposición toda la documentación de la jornada y me gustaría compartir algunas de mis reflexiones fruto de la misma como usuaria de blogs corporativos y privados. Se trata del proceso que su momento viví y las emociones que me acompañaron hasta llegar a tomar la decisión de crear mis blogs.

Para empezar, comentar que más allá del corporativismo o no corporativismo de un blog, creo en los blogs como herramientas de comunicación, y especialmente un blog corporativo o de empresa debe cumplir 3 requisitos básicos:

1. Los objetivos y los contenidos deben ser de interés para aquellos a los que vas a dirigir la conversación

2. Los contenidos no deben pasar filtros corporativos y mucho menos los comentarios de los que conversan

3. Un blog lleva implícitos valores de transparencia, colaboración, compartir conocimiento, innovar, trabajar en red… si estos valores no encajan en tu organización, no sigas leyendo.

Con estos principios claros, desde mi experiencia personal, ese proceso emocional del que os hablaba al principio se estructura en las siguientes 5 fases:

Fase 0. Escuchar, escuchar y escuchar

Fase 1. ¡Pavor, horror, terror!

Fase 2. Escribir y esperar

Fase 3. Conversar

Fase 4. Pequeñas, grandes victorias

Fase 0. Escuchar, escuchar y escuchar de qué se habla en la blogosfera y también en tu organización. Prioriza cuales son los aspectos que te obsesionan de tu organización y a los que quieres dar respuesta. Ten encuenta que cuando un elevado porcentaje de personas está en desacuerdo con algún tema es porque algo mal se debe estar haciendo.

Ahora ya tienes claro cual puede ser el objetivo de tu blog, y si has escuchado bien será además un objetivo que responderá a los intereses de tu organización y te facilitará el conseguir audiencia.

Fase 1. ¡Pavor, horror, terror! Escribir es exponerse, eso esta más que claro, así que tienes que superar el miedo escénico y evitar dejar eso del blog “para mañana”. Es posible que los consejos de Joshua Porter te ayuden. Y sobre todo como él mismo dice, seguro que tienes algo importante que decir, de otro modo no te estarías planteando escribir un blog.

Fase 2. Escribir y esperar. Superado el miedo escénico y apretado el botón rojo. Cruzamos
Los dedos para que algo falle y el post no se publique…. Y de repente recibimos
nuestros primeros comentarios. La sensación es indescriptible, los comentarios de otras
personas te ayudan a terminar de perfilar tus ideas, te aportan nuevos puntos de vista y
Sobre todo te estimulan para continuar creando y escribiendo

Fase 3. Conversar. Como dice Alorza un blog es conversación. Es conversación dentro
de un blog y fruto también de la interrelación entre ellos. Cuanto más honesto,
Transparente, abierto, apasionado, con sentido del humor eres, mayor audiencia y
confianza por parte de los lectores.

Estos supuestos no son siempre son fáciles de cumplir en un blog de empresa, todos sabemos que hay momentos en los que las comunicaciones en las empresas se miden y controlan con lupa, pero tengamos en cuenta que jamás ganaremos credibilidad si no estamos dispuestos a entablar conversaciones de igual a igual.

Generar credibilidad supone exponerse con honestidad.

Fase 4. Pequeñas, grandes victorias. Dar la opción a todas las personas de tu organización
para que opinen libremente y hacer uso constructivo de sus opiniones es ya una pequeña
pero gran victoria porque sienta las bases para la creación de redes, el trabajo
colaborativo y la innovación. Y sin duda puede ayudar a Hacer realidad eso de la
Organización que aprende (learning organization). Un aspecto clave en la cultura
Corporativa de cualquier organización de nuestro tiempo.

Con el blog se descubre un nuevo modo de comunicar que conlleva escuchar y conversar.

Es importante en un blog, especialmente si es de empresa, demostrar que cuenta con orejas y con boca. Nuestros lectores forman parte del proceso, y si no somos coherentes con el principio de honestidad y transparencia, no nos leerán, no participarán y nos será complicado saber que es lo que no va bien con nuestro blog e incluso con nuestra organización.

Se descubre también una puerta al mundo 2.0 que pone a nuestra disposición herramientas de gran utilidad y que como dice JM Bolívar nos ayuda a crecer, ayudando a crecer.

El mundo 2.0 hace muy fácil la acción de compartir información, información que ayuda a mantener viva la inspiración y la creatividad, ambas claves en la gestión de la complejidad del mundo actual.

Como dice Wagensberg “…Solo hace falta que haya alguien más por ahí…
Una idea compartida es una aventura de tres fases: salir de una mente, atravesar el resto del universo y entrar en una segunda mente. Para viajar por la realidad se ha de formar parte de ella….”

Para los escépticos siempre nos quedará la rumorología y la máquina de café.

Para los valientes que no temen sus trampas ,la tendencia social de la Web 2.0 es una excelente palanca de transformación en las organizaciones que nos ayuda a dejar de lado los ya obsoletos supuestos y modelos de la era industrial, para avanzar, eso sí de forma gradual, a modelos de organización en red.

Victima o protagonista

2008-11-06T06:02:00.000-08:00

El otro día Jorge, amigo y compañero de viaje profesional, me comentaba: - 8 años en son muchos años en una misma empresa. Y yo le contestaba: - Jorge, pero tú ¿dónde trabajas? ¿Realmente crees que la empresa en la que estás ahora es la misma que en la que empezaste? Y terminamos calculando cuantos “cambios” de empresa habíamos realizado, sin realmente llegar a cambiar de compañía.

Teníamos esta conversación durante la entrega de los premios Expansión & Empleo a la Innovación en recursos humanos que tuvieron lugar el pasado martes en Madrid.

Durante estos premios se hablo como no, de crisis, tiempos difíciles, redimensionamiento… pero también de oportunidad, innovación y reto para los que saben enfrentar las situaciones difíciles con una visión y actitud positiva.

Sin duda estamos en un momento en el que es mucho más fácil ver la botella medio vacía y como alguien en alguna ocasión me comentó: - Y si la llego a ver medio llena, mejor me la bebo.
¿Beber para olvidar?

Estamos en un momento de duras realidades, y todos las sufrimos de forma más o menos cercana en nuestra realidad profesional o personal.

Como muy acertadamente Fred Kofman, comentaba recientemente en el Forum Mundial de Gestión de Personas.

“ Todo ser humano está sujeto a variables fuera de su control que le afectan muy directamente, ganar o perder no es una decisión 100% personal, pero actuar con integridad sí lo es”

Desde mi punto de vista, me quedan 2 opciones:

1. Elijo actuar como víctima de las circunstancias y me quito responsabilidad sobre las mismas, buscando culpables, lamentándome por lo que me pasa y contagiando negativismo a mi alrededor.

2. Elijo actuar como protagonista, sintiéndome responsable y enfrentándome a mi realidad identificando qué es lo que yo puedo hacer e intentando inyectar la mayor dosis de positivismo realista a los que me acompañan en el viaje.

El victimismo me paraliza, limita mi condición humana de tomar decisiones. El protagonismo me lleva a seguir adelante pese a las dificultades.

El victimismo es la droga perfecta para el corto plazo, da el placer de sentirme inocente pero a la larga, me sitúa en la cárcel de la resignación y el resentimiento.

El protagonismo me convierte en parte del sistema y por tanto me da energía para actuar y enfrentar las situaciones ayudando a que el sistema crezca y como consecuencia yo crezca también.

El ejercicio es duro y claro que me resulta más fácil sentirme víctima y eximirme de responsabilidades, pero si vuelvo la vista atrás y pienso como he enfrentado otras situaciones difíciles y cual fue la clave de mi éxito, recuerdo que en esas ocasiones decidí ser protagonista, dejar el lado confortable pero oscuro del victimismo y tomar el control.

Por todo esto me alegro por iniciativas como la del grupo Unidad Editorial, de la mano de Expansión y Expansión y Empleo, que nos anima a todos los que trabajamos en organizaciones que pasan por momentos difíciles a seguir adelante, innovando y apostando por aquellos que dan vida y hacen realidad un proyecto empresarial: las personas

El Meme de Juan Palomo

2008-10-27T09:59:00.000-07:00

Recojo el dardo que me lanza odilas y me apunto al meme de Juan Palomo. Vamos a ver si me atrevo a desnudar mi alma.

1 Unos guantes de raso blancos, los llevó mi madre el día de su boda. De pequeña me encantaba registrar los armarios de mis padres, era toda una aventura hacerlo a escondidas. Un día cualquiera encontré los guantes y todavía los conservo como uno de mis más preciados tesoros. Tengo que confesar que todavía sigo registrando armarios, especialmente los de mi madre, en alguna de las visitas que suelo hacer a su casa.

2 Todos los chupetes de mi segunda hija Marina, en el fondo siempre mantuve la esperanza de que el tercero llegaría y así ha sido. Ah! Todos los chupetes de mi tercera hija Blanca son nuevos.

3 Las más de 20 postales en sobres morados que Emilio, ahora mi marido, me envió en un ataque de locura desde Cartagena. Entonces sólo éramos amigos pero era fácil intuir que el destino tenía algo reservado para nosotros.

4 Una caja llena de fotos recortadas, de todos los collage que construia en mis etapas más bohemias y que aunque he ido desmontando, todavía guardo. Son los mejores recortes de mi pasado.

5 Mi primer disco de vinilo: tainted love the soft cell. Ya va siendo hora de que me compre un tocadiscos para volver a escucharlo.

Invito a participar en este meme a algunos blogers a los que sigo desde que me he iniciado en esta aventura del mundo digital. Marc, sigo su blog y aunque a veces sus temas me quedan algo lejanos, me emociono descubrirle fan de Marillion. Gines a quien he conocido por referencia de Odilas pero disfruto leyendo. Jose M por sus consejos y por ser un seguidor bastante fiel de mis posts. A Carlos por descubrirme que hay un mundo más allá, en la blogosfera. A Genis Roca a quien sigo como una groupie en prácticamente todas las ponencias que da en Barcelona.

Gracias Odilas por invitarme a esta encantador ejercicio de introspección.

Paul Weller

2008-10-20T04:46:00.000-07:00

Empiezo la semana con buen pié con energías y stress liberado después de brincar, cantar y disfrutar con el concierto que Paul Weller dió este pasado fin de semana en Barcelona.

Un repertorio perfectamente elegido y un Paul pletórico de energía desde el minuto 1 del concierto.

Hoy sigo con resaca y no puedo dejar de tararear una de mis preferidas...

You do something to me something deep inside
I'm hanging on the wire
for love I'll never find
You do something wonderful
chase it all away
mixing my emotions throws me back again

Hanging on the wire yeah
I'm waiting for my change
I'm dancing through the fire
just to catch a flame
feel real again

Hanging on the wire said I'm waiting for the change
Oh I'm dancing through the fire
just to catch a flame
feel real again

You do something to me somewhere deep inside
Hoping to get close to me
a peace I cannot find
Dancing through the fire yeah
just to catch a flame

Just to get close to just close enough
To tell you that.....
You do something to me - something deep inside

¡Feliz comienzo de semana!

¿feedback? ¿feedforward? qué más da mientras nos sirva para aprender

2008-10-09T06:13:00.000-07:00

Releyendo el libro Coaching & Leadership de Marshall Goldsmith, encuentro referencias de un experimento interesante por su enfoque constructivo a la hora de poner en marcha planes personales de mejora.

Consiste en lo siguiente:

Elige aquello que quieres cambiar
Describe que es lo que quieres cambiar. Por ejemplo “ quiero ser más paciente”
Pide a una persona de tu entorno una o dos sugerencias que te ayuden a mejorar. Sólo ideas para el futuro, no valoraciones sobre como lo has hecho en el pasado.
Pregunta a esa misma persona, qué es lo que le gustaría cambiar
Ofrece 2 sugerencias y toda la ayuda que te sea posible dar

He tenido la oportunidad de experimentar este ejercicio en alguna que otra sesión de formación en la que he participado y puedo asegurar que, además de divertirme, el sabor de boca que me dejó fue bastante diferente al de una sesión tradicional de feedback.

Goldsmith explica en su libro de una forma muy gráfica las ventajas del feedforward (FF) sobre el feedback.(FB).

El FF parte de la base de cambiar visionando el futuro, en lugar de centrase en lo que hemos hecho sin éxito en el pasado (FB)

Es más productivo ayudar a hacer las cosas bien (FF) que buscar evidencias de todo lo que hemos hecho mal (FB)

Aceptamos las opiniones que son coherentes con la imagen que tenemos de nosotros mismos (FF) y nos sentimos amenazados cuando se rompe dicha imagen con evidencias negativas (FB).

Cualquier persona puede darnos FF, no es necesario que conozca como trabajamos. Cualquiera puede darnos ideas sobre como escuchar mejor, ser màs paciente. El FB requiere conocer como trabajamos, el FF solo requiere tener buenas ideas sobre como conseguir algo.

Aunque el FB debe centrarse en el desempeño y no en la persona, en la práctica no sucede así y se toma como algo personal.

El FB se centra en lo negativo, el FF en lo positivo y refuerza la posibilidad de cambio.

FF es rápido y eficiente podemos ofrecer varias ideas y el interesado elegirá cuales prefiere aplicar. Refuerza la voluntariedad y no la obligación.

FF es aplicable a managers y compañeros de equipo ya que no implica juicio ni superioridad.

En resumen el Feedforward cubre las mismas áreas que el Feedback, sólo cambia el enfoque. Centrado en el futuro y en lo positivo en lugar de en el pasado y en lo negativo y además bastante más dinámico y divertido.

¿Probamos?

Comunicar, escuchar, ofrecer y recibir

2008-10-07T12:15:00.000-07:00

¿Cuántas veces vemos equipos girar, girar y girar en círculos sobre si mismos, como si estuvieran perdidos en un bosque?. Dando vueltas y más vueltas y sin encontrar el objetivo al que deben dirigirse.

¿Cuánto esfuerzo se malgasta en las organizaciones por falta de una clara dirección?

¿Cuánto talento desperdiciado? ¿Cuantas brillantes mentes incomprendidas?

¿Cuántos de nosotros hemos tenido que dar y recibir feedback en más de una ocasión?

Comunicar, escuchar, ofrecer información, recibir opiniones. Todo un arte que ayuda a clarificar cuales son las expectativas que tienen y tenemos unos sobre otros.

Por qué, cuando todo parecen ventajas. ¿Nos cuesta tanto?

Muchas empresas disponen de sistemas estructurados de feedback, que persiguen instaurar una cultura de comunicación abierta bajo nombres y denominaciones sumamente atractivos pero que acaban siendo utilizados por los de siempre, por aquellos a quienes no les cuesta hablar ni comunicarse.

A lo largo de mi experiencia he tenido que poner en marcha algunos de estos sistemas y sin dudarlo he defendido sus virtudes y beneficios para colaboradores, managers y organizaciones.

Sin embargo me obsesiona la falta de popularidad que estos sistemas tienen en las organizaciones. Me pregunto por qué cuando todos estamos buscando claridad y transparencia en la comunicación, nos resulta tan violento dar y recibir feedback de una forma estructurada.

Pensando en los inconvenientes y en las frecuentes quejas y críticas que me llegan de muchos con los que trabajo habitualmente, encuentro una reflexión de Marshall Goldsmith a quien creo que ya he referenciado en alguna ocasión y que plantea las ventajas del feedforward frente al feedback.

Su planteamiento da en el clavo. Viene a decir algo así:

“Cuando ofrecemos feedback, como la palabra indica, nos estamos refiriendo al pasado. Hablamos sobre hechos pasados sobre los que intentamos poner soluciones construyendo planes de acción en los que manager y colaborador comprometen gran parte de su valioso tiempo y que en el mejor de los casos volverán a ser revisados con la siguiente convocatoria de recursos humanos.”

Después pasa a enumerar las ventajas del feedforward frente al feedback, tema al que pienso dedicar en breve alguno de mis posts.

Dejo esta reflexión abierta con la intención de encontrar ideas que nos ayuden a mejorar y a garantizar el éxito de este complejo arte de comunicarnos.

Crecer en un entorno líquido

2008-09-18T14:18:00.000-07:00

Crecer en un entorno líquido ha sido uno de los títulos más extraños ideados para uno de los talleres de gestión de cambio que he puesto en marcha en la organización para la que trabajo, sin embargo puedo decir que fue una experiencia más que satisfactoria.

Como la mayor parte de las organizaciones, nos enfrentamos a cambios que parecen nunca acabar y que ponen en crisis, muchas veces, todas nuestras estrategias para afrontarlos.

Nuestra reacciones al cambio van más allá de la típica curva y etapas que todos conocemos…. El cambio es continuo y forma parte de nuestro día a día y afecta a la forma en que nos relacionamos con los demás ( clientes, partners, colegas , etc ) en cómo resolvemos los conflictos de nuestro día a día, en cómo abordamos las demandas de nuestros clientes…

Bauman en su libro tiempos líquidos perfectamente resumido por Odilas, nos habla de cómo estamos pasando de una sociedad sólida, estable y repetitiva a un tiempo líquido, flexible, voluble e incierto.

Este concepto de tiempo líquido, acuñado por Bauman nos sirvió para establecer un paralelismo y puedo decir que sedujo, en manos de Virgili como facilitador del grupo, a todos desde el primer momento porque refleja perfectamente lo cambiante de nuestro entorno y nos ayuda a reflexionar sobre si las estrategias que diseñamos para abordar los cambios en nuestra vida y trabajo son válidos o requieren nuevas formas de ser enfocados.

Algunas de las reflexiones a las que este workshop nos invitó fueron:

¿Qué sentimientos nos genera un entorno líquido?

¿Qué podemos hacer para crecer y tener más éxito en este entorno?

¿Cómo actuamos como individuos y como equipos ante los conflictos que genera el mundo líquido?

¿Qué debemos empezar – dejar y seguir haciendo para crecer en un entorno líquido?

Para finalizar elaborando un plan personal de acción con ayuda de la técnica del feedforward.

Secuestrada por el mundo 2.0

2008-09-16T15:10:00.000-07:00

En un intento de centrarme, una vez superado el síndrome post vacacional, acrecentado en mí caso por 4 meses de baja por maternidad. Me encuentro otra vez en Matrix con una inmensa lista de proyectos a retomar.

He tenido la oportunidad durante estos meses de observar mi realidad laboral desde la distancia y curiosamente aunque mi intención era desconectar, me he dejado secuestrar por el mundo 2.0 y comprobar el poder de la esfera digital, disfrutando de la creación de ese yo virtual que como bien describe Genis Roca completa nuestro yo real.

Este viaje por la esfera digital, que ni mucho menos considero finalizado, me ha hecho reflexionar sobre la utilidad o moda de las herramientas y cultura 2.0.

Sinceramente veo respuestas a algunas de las cuestiones que personalmente me hago cuando pienso en qué debemos mejorar y cómo poner en práctica herramientas y/o actitudes que nos ayuden mejorar la gestión del talento de la organización en la que trabajo.

No caigamos en el error del carpintero que ve en el martillo la solución para todo, las herramientas 2.0 son válidas pero no olvidemos analizar con cuidado antes de aplicarlas las peculiaridades del sistema en las que las vayamos a poner en marcha. No olvidemos que lo importante no son las herramientas sino las necesidades a las que están deben dar respuesta y que las organizaciones están llenas de complejas interacciones.

Por empezar por algún sitio, pongamos por ejemplo La Gestión del Cambio, tan de moda en momentos de crisis donde la mayoría de organizaciones al ver flaquear su cuenta de resultados hacen examen de conciencia y revisan sus modelos de organización.

Las reglas de juego ya nos las sabemos, la gestión del cambio es vital en cualquier proceso de transformación tecnológico u organizativo para acompañar y vencer las resistencias e incertidumbre que dicho cambio genera en las personas, bla, bla, bla….

Todos conocemos la teoría, los porqués y las diferentes tácticas que se pueden poner en práctica:

- Asegurar el sponsor del proyecto
- Identificar los gaps entre la situación actual y la deseada
- Elaborar un completísimo plan de comunicación
- Elaborar un más que detallado plan de formación
- Etc, etc, etc

Muchos de estos procesos por muy cuidadosamente diseñados están abocados al fracaso. ¿Por qué? Mi modesta opinión, es que nos movemos en un mundo en el que el cambio es continuo. Una fusión, viene seguida de un cambio organizativo que vendrá seguido de un cambio de estilo en la dirección, que vendrá seguido de un cambio en la estrategia comercial, que vendrá seguido de un cambio de dirección, que vendrá seguido de nuevos planteamientos y nuevas estrategias de cambio….. Uff.

Sin duda nos encontramos, en un mundo lleno de incertidumbres que cuestiona constantemente la validez de las estrategias a largo plazo.

Frente a esto , ¿Qué nos queda ? ¿una mera aplicación de tácticas? ¿tácticas flexibles que se suceden encadenadas unas con otras a medida que los diferentes cambios se van produciendo?.

Nos encontramos en una constante curva del cambio, sobrecogidos por la contínua indefinición e incertidumbre. En este entorno, ¿Nos pueden ayudar las herramientas 2.0? Si, y sin lugar a duda, ya que amplían el abanico de posibles tácticas a poner en marcha.

Aunque por mi parte prefiero ver más allá de las herramientas y mirar a los valores que me inspira la cultura 2.0: participación, flexibilidad, dinamismo, contribución, redes, comunidades, conocimiento compartido. Valores que en sí ya promueven que podamos enfrentar los cambios de una forma más abierta.

¿Es esto suficiente? Dejo la pregunta abierta y espero dar con un consultor que no quiera cortarme la nariz a pesar de que yo le insista en ello.

Proyectos Personas Pasiones: Viajes con Heródoto

2008-08-02T12:30:00.000-07:00

Proyectos Personas Pasiones: Viajes con Heródoto

El poder de la actitud

2008-07-18T11:33:00.000-07:00

"La diferencia entre una persona que vive una vida mágica y otra que vive una vida mundana no está en sus circunstancias, sino en sus actitudes. La actitud es el pincel con el que la mente colorea nuestra vida. Y somos nosotros quienes elegimos los colores."
Adam J. Jackson, Los diez secretos de la abundante felicidad

Un libro entretenido para los ratos ociosos, no cuenta nada que no sepamos ya pero si habla de cositas que es bueno recordar de vez en cuando.

Feliz fin de semana.

Construir realidades

2008-07-18T00:30:00.000-07:00

Hoy al encender mi ordenador, he recibido la siguiente cita:
"En los momentos de crisis sólo la imaginación es más importante que el conocimiento" Albert Einstein

He querido compartirla en un momento, en el que parece que la mayoría de nosotros, estamos buscando soluciones imaginativas y en el que además, me encuentro dando vueltas a un proyecto, que precisamente tiene que ver con un cambio de orientacion del departamento en el que trabajo, mi querido departamento de desarrollo de personas y cultura.

La mayoría de nosotros, nos dediquemos o no a las organizaciones y a las personas, seguimos llamando a nuestra profesión gestión de personas, gestión de recursos humanos cuando no administración de personal.

Ignasi y Virgili me sugerían en sus comentarios que, si consideramos necesario dar un giro y buscar soluciones imaginativas, lo primero que tenemos que cuidar son nuestras palabras.

Como bién comenta Virgili, las palabras tienen su importancia, " ellas nos ayudan a entender la realidad y a la vez nos sirven para construir realidades".

Hace un par de días recibí una invitación a una conferencia de Itamar Rogovsky organizada por AEDIPE a la que asistí motivada por lo provocativo de su título: Las aberraciones de la moda en consultoría organizacional.

En un estilo provocador, Itamar planteaba que la consultoría, ha ido adoptando con el tiempo diversos disfraces, debido a la superaceleración que vivimos como resultado de nuestros modelos consumistas.

Dichos disfraces, responden a los gustos de los clientes y a la necesidad de vender, y es, este dominio del consumidor, el que ha llevado al Desarrollo organizacional (D.O) a evolucionar a lo largo de la historia bajo diferentes disfraces, que no responden a más objetivo que el de encontrar un hueco en el mercado.

" Y si a un médico su cliente le pide que le corte la nariz, es que éste se la debe cortar?"

Itamar repasa con una visión crítica toda una serie de disciplinas:

El coaching
La mediación
El psicoanálisis
La consultoría estratégica
La gestión por valores
La gestion del cambio
La gestión del conocimiento
y como no la consultoría de recursos humanos

Todas ellas, aunque con diferentes disfraces o denominaciones, no dejan de tener una misma base metodológica, el desarrollo organizacional.

Aunque Itamar repasó la parte "aberrante" de cada una de ellas, personalmente me quedo con algunas de sus reflexiones sobre la consultoría de recursos humanos:

Los humanos no son recursos a los que haya que hacerles programas de motivación para hacerles hacer aquello que no quieren hacer.

Las personas deben tomar decisiones sobre su trabajo, y no hacerles sentir que participan sino hacerles participar realmente

Debemos crear el entorno para que las personas puedan desarrollar sus capacidades y hacer lo que les gusta.

Todo ello ilustrado con el diálogo siguiente: el director general llama a su director de recursos humanos y le dice: - debemos comunicar a nuestros empleados una reducción salarial del 10% por favor piense en cómo conseguimos que sientan que es lo mejor que les ha pasado en su vida.

Personalmente, creo que no hay disciplinas aberrantes aunque si profesionales aberrantes o mejor dicho no profesionales que cortarán a su cliente la nariz o todo lo que éste les solicite.

No olvidemos que la organización es una red de personas, es un sistema que tiene como base la interacción humana y que la complejidad de esta, necesita de todas estas disciplinas y de nuevas soluciones innovadoras como las que nos inspira la cultura 2.0, eso si aplicadas con rigor y ética profesional y con una base metodologica contrastada.

Teniendo esto claro no importa si lo que hacemos es coaching, mediación, psicoanálisis, consultoría estratégica, gestión por valores, consultoría de recursos humanos, gestión del cambio, gestión del conocimiento o recursos humanos 2.0.

Si tenemos claro que la base de nuestro trabajo son las personas y nos preocupamos por no olvidar qué es lo que ellas quieren, qué les ilusiona y por qué dejan su energía en nuestras organizaciones... tendremos no sólo personas comprometidas, sino organizaciones competentes y clientes satisfechos y muy posiblemente nuestros objetivos asegurados.

Como bien nos sugiere Itamar práctiquemos nuestra profesión desde la modestia profesional y siendo conscientes de que cuando hablamos de personas nadie está en posesión de la verdad absoluta.

El debate queda abierto:
¿cual es el rol que juego en mi organización?
¿debo dejar de oirme a mi mismo para justificar lo que sé hacer?
¿por qué temo salir de mi área de confort?
¿estoy seguro de que no existen nuevas formas de hacer?
¿cuanta energía estoy dispuesto a invertir?
¿está mi organización preparada?

A vueltas con el talento

2008-07-17T02:56:00.000-07:00

Soy una lectora asidua de Pilar Jericó, empecé a conocerla a través de su primer libro "La Gestión del talento" enfoque que en su momento me inspiró y me ayudó a construir discurso para apoyar los proyectos que en ese momento estaba desarrollando en la multinacional en la que trabajaba.

He seguido leyendo, creo que casi todos sus libros y hace relativamente poco tiempo descubrí su blog, del que me reconozco fan porque me ayuda a reflexionar sobre una de mis pasiones que es también mi profesion: la gestion de personas.

Como me parece un tema al cual dedicarle uno o varios posts, espero leer su su último libro durante las vacaciones y volver a escribir inspirada en él. Estoy segura de encontrar en él nuevos enfoques y argumentos que poner en marcha en la organización a la que en la actualidad me dedico y que sin duda precisa de enfoques innovadores.

Ya han hablado sobre este tema:

Pilar Jerico, presentacion del libro La nueva gestión del talento

Senior manager

Pensando en formato "Post"

2008-07-09T12:11:00.000-07:00

Pensando en Formato “Post” , es una manera como otra cualquiera de expresar, la necesidad que tengo desde ya hace algunos meses, de iniciar este blog.

Horror!!, mi cabeza ha empezado a pensar en formato post!!. Veo a Odilas que se ríe, y piensa: Qué pesada, a ver si se lanza ya!!. Así que, aquí estoy con un blog austero y propio de una principiante.

Una principiante, que se encuentra igual o más ilusionada que cuando le regalaron su primera caja de lápices de colores. Siempre me gustó dibujar, igual o más que escribir. Recuerdo, que no dejaba de mirar los lápices y su perfecto orden. Qué miedo tocarlos y romper esa perfecta gama de colores. Aunque, una vez llegaba la inspiración, la caja de lápices jamás volvía a su orden inicial.

Durante este último año, he tenido la suerte de encontrarme con personas que me han hecho salir de mi área de confort y plantearme por qué, los profesionales que trabajamos con personas y organizaciones, hemos y seguimos invirtiendo, grandes dosis de energía con un retorno en resultados bastante bajo.

Empiezo este blog, con un deseo de poner patas arriba los enfoques de gestión de personas; hablar de empresas, de personas, de cambio, de buenas - malas prácticas así como de miedos y sueños.

Muchos de votros, me habéis ayudado a ver la realidad con diferentes prismas. A algunos como, Odilas, Javier, Carlos, Carlos, Jordi y Pilar, os he re-encontrado en la blogosfera a los demás todavía no, pero con todo mi cariño os dedico este post a todos y cada uno, esperando seguir disfrutando de vuestra experiencia, sabiduría y apoyo.

La Nostalgia

2008-07-06T11:55:00.000-07:00

La nostalgia es placer de tristeza

Cita de A más cómo menos por qué de Jorge Wagensberg

a la que le va como anillo al dedo Thunderoad the Bruce Springsteen

Aprender a caminar sobre arenas movedizas

2008-07-06T02:40:00.000-07:00

Pensando en como iniciar este blog, llevo muchas pero muchas semanas dibujando e imaginándolo en mi cabeza hasta el punto en que el otro día me encontré pensando en formato “post”, pero ese tema lo dejo para otro día.

Bueno como iba diciendo pensando en como empezar este blog me encuentro con el título del capítulo 6 del libro Vida líquida de Zygmunt Bauman en el que habla de la idea de educación a lo largo de toda la vida.

Es evidente que el efecto del ritmo radicalmente acelerado del cambio en el contexto social y también de la rapidez en la que se genera la información, nuestra actitud ante el aprendizaje debe funcionar como dice Bauman como un misil inteligente.

Aunque encuentro el paralelismo de Bauman algo belicoso para mi gusto, lo doy por válido por su grafismo. Nosotros, como el misil inteligente debemos empezar a aprende sobre la marcha y por tanto necesitamos desarrollar la capacidad de aprender y de aprender deprisa.

Algunas ideas que me enganchan sobre la capacidad de aprender que requiere el entorno actual:

1. Tan importante es la habilidad de aprender con rapidez, como la capacidad de olvidar al instante o desaprender lo que se ha aprendido con anterioridad.

2. Perder el miedo a cambiar de opinión o revocar una decisión

3. Desapegarse de la información, la información ya no es poder, el poder está en compartirla

4. Desarrollar un gran sentido crítico ya que el alubión de información que recibimos diariamente, puede ser engañosa y confundir nuestra toma de decisiones

5. Toda la información se vuelve anticuada muy rápidamente y, si no se desecha de inmediato, puede resultar engañosa en vez de proporcionar orientación fiable.

6. La información tiene fecha de caducidad por lo que nuestro conocimiento es desechable y válido hasta nuevo aviso y útil solo de forma temporal.

En definitiva, aprender para olvidar al instante lo aprendido y así dejar espacio para volver a aprender nuevas cosas que volver a olvidar.